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管理者如何拯救员工的技能潜亏?

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管理者如何拯救员工的技能潜亏?

admin 发表于 2013-5-26 13:41:34 浏览:  4641 回复:  0 [显示全部楼层] 复制链接
  一家传统企业的高管很困惑的问:由于受到连续两年业绩低增长的压力,年初董事长提出了新的变革方向,并且为此配套了相应的股权激励计划、绩效考核方案,也营造了相当紧锣密鼓的氛围,董事长在公司里的威望以往也可谓是一呼百应,但是,四个月过去,为什么管理层都没有行动起来?
  在排除了目标制定以及分解方面的问题之后,我试着提出了一个新的可能性:你有没有想过,当团队的工作主动性下降时,除了意愿不足以外,还有一个很大的问题领域叫做——技能潜亏?
  换句话说,你可以试着回想一下,在日常生活中,谁最爱做饭?——当然是做得好的那个人。我认识的烹饪高手们会把做饭形容成“治愈系”、“心灵享受”,特别乐于主动创造机会“露一手”。而对于不会做饭的人来说呢?走进厨房、打开炉灶就好比是一场不可预知的折磨,令人胆战心惊、充满挫折感,久而久之,他们的选择当然是能不做就不做。
  同样的困境也发生在我学习德州扑克的过程中。最初我对这个游戏的评价是:无聊才打牌。因为那时候我对游戏规则的理解和掌握有严重的障碍,在牌桌上总是跟不上别人的进度,经常出错,所以非常自卑,只好用嗤之以鼻的消极方式来掩饰牌技差的这个事实。但是,随着我逐渐开窍,掌握更多技巧,现在我对它的评价是:聪明人的游戏!
  人总会在某些方面有不足或者短板,但是,如果我竭力回避、掩盖,从不染指这些我不擅长的任务,那么,其实他人很难觉察我在这些领域的能力缺陷,甚至还会认为我像在其他事情上一样得心应手值得信任,因此他们也不会主动来教导我或者帮助我学习这些技能。一旦陷入这个死循环,就造成了“技能的潜亏”。
  幼稚?可笑?或许。但这是事实。除了“愿意做”之外,“会做”、“擅长做”、“做得好”更是一种天然驱动力,是扭转或者提升工作主动性的重要途径。
  因此,当管理者在团队的工作主动性方面产生疑问时,不妨赶快检测一下你的下属是否正在发生或者掩盖“技能的潜亏”。对此,我的建议是从以下几个方面开展你的行动:
  首先,最好是学会利用测评手段,因为这会佐证你的判断,建立共识,使你更容易与他人平心静气的沟通这个问题。很简单,“我认为最近你的主动性不够”和“这个测评报告反映出来你可能需要我帮你解决一些问题”,两种说法,哪个更有利于实现你的目标?
  目前有多种基于行为学研究的测评工具可以反映出这方面的问题。比如,我经常使用的一个测评工具中,建立了一个叫做“K值”的重要指标,用于测量人们的“精力耗损水平”。这个指标的前提假设是当人们做自己最擅长最熟悉的事情时,其实不需要消耗太多精力,但是如果他们去挑战陌生领域、强迫自己做不擅长的工作时,就会发生越来越多的精力消耗(这里需要排除的因素是健康问题也会干扰K值)。当发现某个人K值耗损过于严重时,管理者就必须加以干预,帮助他进行工作分析:是他对工作的理解有问题,还是确实遇到了能力的瓶颈?然后,针对性的给予解决方案。在实际工作中,我们观察了上千个样本,K值可以说是一个具有很强预测性的指标:当K值连续下降,但又缺乏积极地干预时,当事人通常会出现三种行为——自我边缘化、变得封闭并具有攻击性、以及最终不可避免的强烈离职倾向。
  当然,除了测评之外,你还可以利用自己的管理技巧更实时的来观察和评估这一问题。经常性的发问,是最容易掌握和开展的一个方法。如果你想挖掘技能的潜亏,首先要问对问题:少问“怎么做”,多问“怎么想”。因为思考方法最能反映真实能力。一个人也许可以依葫芦画瓢的执行一个任务,但是如果他不是真正具备这方面的能力,他的思路必然是混乱的,一旦遇到不确定性的干扰,就会立即暴露出无所适从、缺乏秩序的状况。
  另外一个方法是悄悄观察人们在工作中的合作状态。是否出现横向协同水平下降的情况?是否在沟通中变得负面情绪很多?这往往是人们掩饰自身技能潜亏的信号。
  当你通过以上三种方法确认了“潜亏”的量级时,积极及时的干预就变得非常重要。总是有人愿意简单粗暴的把人们推进培训室了事,但是,我必须提醒你:在解决技能潜亏这一问题时,传统培训最多能产生百分之十的积极作用,最有效的手段是在实际工作中采取传帮带的方式,在完成具体任务、实现真实目标的过程中让人们观察、尝试直至掌握新的能力技巧。在这一过程中,能够帮助人们变挫折感为成就感,给他的主动性生成一个源动力。

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