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智联招聘进化论：从“简历仓库”到“人才梦工场”

2016-6-6 09:47| 发布者: 传媒女生| 查看: 1139| 评论: 0

摘要: 上市之后连续8个季度在营收都取得了两位数的增长，注册用户与活跃用户依然保持着业内第一，行业老大的地位无人能够撼动，这是郭盛和他的团队为智联招聘的股东交出的一份满意的答卷。财报显示，智联招聘自2014年6 ...

上市之后连续8个季度在营收都取得了两位数的增长，注册用户与活跃用户依然保持着业内第一，行业老大的地位无人能够撼动，这是郭盛和他的团队为智联招聘的股东交出的一份满意的答卷。
财报显示，智联招聘自2014年6月登录美国纽交所，相关财务数据一路高歌猛进，营收也由2014年财年第四季度的2.836亿人民币快速增长至2016年第三季度最新的3.781亿元。与此同时，智联招聘的注册用户数也超过了1亿，遥遥领先于国内大多数互联网公司，服务企业数和注册用户数量更是稳均行业第一。
漂亮业绩的来源于多年的品牌积淀、对招聘市场的前沿判断，更来自于智联招聘经营管理团队多年来始终秉持着为企业和求职者提供更优质服务的理念。
传统的在线招聘往往用海量简历匹配海量雇主，时间一长，用人单位每天只能收到数量庞大但匹配度较低的简历。另一方面，求职者也只是把招聘网站当成一个临时的跳板，一旦被公司录用便不再使用招聘网站。最后为雇主和求职者服务的网站变成了一个庞大的“简历仓库”。在线招聘市场迫切需要改变这种窘状。

管理团队再造智联
“郭盛先生的到来将为智联招聘带来卓越的领导力、系统的战略规划以及运营策略。”智联招聘的董事会在2010年任命郭盛为智联招聘公司CEO时如此赞赏到。后来的事实证明郭盛没有辜负股东们的希望。
上任伊始，郭盛与其团队就在逐步明晰智联招聘的企业定位——如何在群雄割据的互联网江湖中，让智联招聘能够再次成为一颗闪耀的明星。
经过对市场的摸索以及智联招聘过往所积累的优势，郭盛团队提出了“3的三次方”转型计划。即智联要覆盖用户的整个生涯：职场新人、白领和高端（专业人士或管理人士）三阶段；他们都需要三类产品：测评（我是谁）、招聘（我能干什么）和教育（我如何进步）；他们的职场信息来自三个渠道：线下、线上、无线。
“3的三次方”战略的提出为智联招聘转型迈出了坚实的一步，打通了求职者职场生涯的三个重要阶段，就意味着在为用户提供多样化服务的情况下增强了用户粘性；而“线上+线下+无线”这种立体服务模式也进一步提高了在线招聘领域的门槛，让其他竞争对手没有赶超的机会。
在探索转型之际，郭盛还带领着智联招聘登录纽交所，并将募集到的资金投入到了三四线城市之中。正是由于这一举措，不但使智联招聘在三四线城市站稳脚跟，同时也为智联招聘中长期发展奠定了基础。

用创新驱动就业
郭盛曾经说过“无论潮起潮落，智联招聘要做的只是一块礁石。它不会被冲走，更不会迷失方向”。而如今这块礁石也已经被打磨成了经济发展的支柱。
据悉，2015年高校应届生达749万，而预计2016年这一数字将达到756万。帮助莘莘学子顺利找到一份合适的工作是全社会的共识。作为行业领军企业，智联招聘顺应潮流，先后创新性地开发了为大学生量身定制不同场景的金融服务产品“校花”，帮助求职者找到最适合的求职方向的产品“全国就业能力认证（NET）”等产品。
这些在业内开创性的产品不但使智联招聘从校园招聘端开始就牢牢地把抓住了学生这个未来的服务群体，而且通过组织企业参与活动提升了自身对B端的渗透率。