昨天北森微信首发了【2016社会招聘渠道效果分析报告】，着重分析了七大行业的渠道效果。从报告中不难看出，企业自建渠道仍然是投入产出比最高的一个渠道，尤其是内部推荐。很多HR在后台反馈，企业到底如何做内部推荐?内部推荐文化如何树立?内部推荐又该怎样落地?

　　● 为什么企业要做内部推荐?84.2%的互联网企业都在用内推渠道，简历筛选通过率超过猎头。

　　2015年，北森分析了自身内部推荐的数据：在3-4月招聘旺季期间，内部推荐甚至高达100%到场率及48.9%的面试录取率，远远高于其他招聘渠道(网络：18.4%、猎头：44.4%)。

　　2016年，北森收集了7大行业的渠道分析效果，其中，内部推荐渠道的整体的应用率是66.8%，互联网行业目前更是有84.2%的企业都在使用内推渠道。

　　内部推荐实际上类似于内部猎头，发动员工调用自己的人脉资源来帮助公司推荐优秀候选人，相对于使用外部猎头来讲，有以下优势：

　　o 候选人质量高，内推渠道的简历的筛选通过率更高;

　　o 渠道成本低，只需要支付内部员工推荐奖金;

　　● 为什么企业做不好内部推荐?了解员工所想，职位公开透明，简化程序。既然，内推这么有效，为什么还有那么多企业玩不转内推呢?

　　首先，很多企业并不了解员工到底怎么想的、是不是对企业有认同感。如果员工对企业具有比较高的认同感和归属感，在这种情况下，Ta愿意帮助企业找到更合适的人员，也愿意帮助相关的朋友提供更好的工作机会。所以，了解员工很重要。

　　其次，很多员工并不了解企业内推职位具体的需求是什么，从而无法进行内部推荐。

　　第三，企业内部推荐的流程如果比较复杂，例如你可能必须要在什么时间，把你的简历推送到某个邮箱里，HR才能看到。这样无疑影响了内推的效率和及时性，导致相关内部的员工，没办法及时有效地完成这个内部推荐的过程。

　　● 企业如何做好内部推荐?六招轻松落地内部推荐

　　1建立强有力的内推文化

　　首先，HR要将内推文化传递到公司的每个部门，使每个员工都意识到内推与自己息息相关。其次，充分利用可以给企业带来新人的机会。要充分发挥可利用一切资源，例如CEO、新入职的员工以及供应商等。HR需要让员工意识到他推荐的高潜人才对公司的发展至关重要，鼓励全员参与，包括CEO，可适时开展竞赛，发起月度、季度或年度的内推活动。否则，即使奖励再高，也永远只是几个尝到甜头的员工有动力，无法长久而高性价比地提升招聘效果。

　　2善用微信传播平台

　　说到内部推荐的方式，你能想到的是什么?同事朋友间的口口相传还是HR的卖力呐喊?太传统了!目前，北森已经将微信打造成内部推荐的最佳招聘渠道，只需轻松绑定，即可通过微信查看职位、转发招聘信息、反馈面试情况、查看奖励发放情况。北森招聘管理系统的内部推荐提供网页和微信双平台，HR可在后台设置激励条件，设定奖金发放提醒，以便遵守承诺按时发放奖金。员工可以通过企业的微信公众号随时查询自己的奖金。

　　3抓住员工及其朋友圈

　　北森的内部推荐，员工可以用微信一键把招聘职位描述转发给朋友或分享到朋友圈，不用再复制、粘贴那么麻烦，想找工作的朋友自然会上门。需注意的是，内推不仅是一份简历。如果员工和被推荐者不沟通，没有让其朋友对公司或职位有一定了解和认可，招聘效果将大打折扣。

　　4人性化的悬赏奖励

　　企业可以将悬赏分为多种形式，比如：推荐均有奖的机制。因为考虑到很多员工并不能做到每次推荐都成功，所以可以考虑建立了积分制，凡是推荐便会以积分的形式进行累计，累积到一定分数，即可获得相应的奖励，这样不仅可以调动积极性还可以将内推文化渗透到企业的每个部门。

　　5及时有效的反馈机制

　　为什么很多企业的员工并不愿意内部推荐?除了没有建立完善的内推文化以外，最重要的就是没有做到及时反馈信息。北森在反馈机制上有着严格的要求，首先，要在1天内对求职者做出反馈，2-3天对求职者作出面试情况反馈，与此同时，推荐者也能在微信端随时查看自己被推荐人的面试情况，如果成功录取，奖励反馈也会随时更新。

　　6制定严格系统的制度

　　有些人抨击内部推荐，说其是办公室政治的导火索，让很多员工望而却步。其实，用理性的角度来看待内部招聘，弊端反而是促进内部推荐优化的助推器。意识到这些问题后，北森制定了严格的制度，如严禁推荐下属职位，推荐亲戚等制度，将内部推荐作为章程，反而使得复杂事情变得轻松简单。

　　为了把内部推荐做得更生动、有效、可执行，北森通过自身经验有以下三个方法进行提升：

　　o 内部推荐的透明化

　　为了让全员尽可能多的参与，达到全员互动，我们把内推的一些信息通过相关的渠道把它传播出去。例如有些企业可能有一个专门的内推的门户，有些企业可能会有一个微招聘或者是微官网，可以把我们的职位发布到上面去。以及这个职位的一些奖励是积分奖励还是现金奖励，这些都可以很好地把它传播出去。这个过程完全是对全员进行透明化、公开化的处理。

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　　o 内部推荐的激励化

　　那我们相信内推并不是简单的一份简历收集的过程，而是有情有义地获得高潜人才的一个过程。因此必须对内部员工或内部推荐的员工进行及时有效的奖励。例如我们奖励一些现金，除此之外，可以奖励一些小礼品，奖励一些休假等。在相关的激励奖励之后，很多员工会更有兴趣或积极主动地在他的朋友圈里进行分享这些内推的职位。

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　　o 内部推荐的游戏化

　　为了更有效的执行，更容易去接受和传播，我们尽可能把我们的这种内部推荐做得更游戏化一些。例如可以做一些信息的看板，这个看板更多的是基于一些数据建立一些竞赛的信息，通过这个看板可以看到某员工级别点击量的情况;第二个我们可以做一些部门级的看板，通过部门级的看板可以看到哪一些部门在内推方面的参与度是比较高的。参与高的情况下，我们可以进行一定的奖励，把这个过程变得更加有趣味化，变得游戏化。