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企家未来研究院:中小企业HR如何打造极具魅力的雇主品牌

2020-5-27 10:42| 发布者: CEO在线| 查看: 3044| 评论: 0|来自: 企业家在线

摘要:   在求职季,我们经常能看到各种雇主榜单,如《最受欢迎公司年度榜单》、《年度最佳雇主榜单》等,那么这些榜单到底意味着什么?为什么这类榜单越来越受企业和求职者关注?   本期《未来人资 · 思享FUN局》中,我 ...

  在求职季,我们经常能看到各种雇主榜单,如《最受欢迎公司年度榜单》、《年度最佳雇主榜单》等,那么这些榜单到底意味着什么?为什么这类榜单越来越受企业和求职者关注?

  本期《未来人资 · 思享FUN局》中,我们邀请到好人好事人力资源创始人兼CEO段连辉、薪人薪事创始人兼CEO小龙哥、思享FUN局主持人严嘉伟,为我们分享雇主品牌的发展史,以及HR如何做好雇主品牌的实操经验。

  出品:企家未来研究院

  推荐阅读时长:9分钟

  Part.1

  深入理解雇主品牌发展

  打好品牌建设认知基础

  严嘉伟:我相信观众朋友们对于雇主品牌也不陌生。2010年左右很少有企业提及,但最近几年就发现这个词越来越火。如果有在大厂工作的朋友会发现,有些大厂甚至有专门的雇主品牌部,中小企业就算没有专门的岗位,但老板们也经常会提。那么两位嘉宾如何看待「雇主品牌」,为什么「雇主品牌」会越来越被重视?

  段连辉:「雇主品牌」这个词之前虽然没被提出来过,但企业是一直都在做的。但为什么近几年开始常被提起?

  第一,与国家的经济发展有关。近十年,国家经济发展非常迅速,相应,企业发展也越来越快,这时,企业就会意识到对人才的急需;

  第二,抢人大战越来越激烈,不管是储备的应届毕业生还是成熟人才;

  第三,留住人才,这是永恒的话题。

  综合以上,企业就会越来越认识到雇主品牌的重要性。「品牌」这个词就像商标或记号一样,代表宣传对象对企业的信任,其最终目的还是吸引人才,留住人才。

  严嘉伟:我们经常说现在劳动力市场变了。我曾在2016年做过分析。2016年是一个非常明显的拐点,人才市场从「买方市场」变成了「卖方市场」,尤其是优质人才变得越来越重要,企业不像以前那样有优势了。小龙哥很早就创业了,那么小龙哥从CEO角度,对人才市场的变化有明显的感知吗?

  小龙哥:是的,感觉非常明显,并且我认为雇主品牌是伴随世界人才地位的趋势变化而不同的。

  即使国外的人力资源发展领先,他们以前研究的也都是劳动效率。但随着技术发展,重复性劳动被AI取代,体力劳动逐渐向脑力劳动转化,优质人才与一般人才的贡献值,就不是1+1=2的关系了。

  吸引优质人才显然不可能只靠薪酬福利,还需要强化雇主品牌,而雇主品牌的核心就是Employee Proposition(员工价值主张)。当员工的价值主张与企业价值主张匹配时,企业才会得到优质候选人才的认同。

  因此雇主品牌建设,分为以下几个市场阶段:

  最早是「校园招聘」,吸引应届生。在即将步入社会的“白纸们“脑子里建立企业印象;

  第二个阶段:「社交舆论阶段」,用各种内外部力量让别人记住品牌。国外有个网站叫Glassdoor,就是让离职员工、现任员工,甚至员工的朋友去评价企业;

  第三个阶段:「老板的个人魅力」。这个时候拼的不光是企业的综合评价,更重要的是「跟谁混」,跟着谁打江山。

  第四个时代:「企业的微观细节」。从招聘到员工谈话,都能影响到员工对企业的判断。现在就是从微观全方面地去接受一个企业的时代。

  Part.2

  HR如何管控企业舆情

  用营销策略提炼雇主品牌

  严嘉伟:在招聘时,如果企业招错了人,会损失很大的时间成本、人力成本,而且有可能只是因暂时的不合适弄得双方都不愉快,员工离职后还可能在各个社交平台上给企业「差评」。舆论导向,也是很重要的品牌公关,那HR有什么可以管控舆论的方法吗?

  段连辉:建品牌,是千里之行始于足下,但千里之堤也可能溃于蚁穴,所以一定要做好细节工作。

  我在做HRD时,对人力资源部的管理非常非常严格。站在人力资源的角度,HR就是企业的第一张名片,所以企业一定要有总体的招聘方法和策略。要么老板和HRD亲自面试,要么做好系统的招聘培训,把招聘工作行为和方式标准化。

  在招聘过程中,一定要表达对候选人的尊重。从邀约面试到现场面试,从前台接待到接待再到面试结束,整个的过程你用什么样的话术,什么样的表情,是不是真的充分尊重候选人,有没有把公司想展现的品牌形象传达给他?

  人才很多,但企业能用的人才圈子很小,不管好的还是坏的感受,都会很快传播出去。所以,做好雇主品牌建设的本质,是要做好企业自身的招聘管控。

  提炼雇主品牌时,HR需要分以下两大步走。

  首先,要分析企业自身。企业的特点是什么?希望给雇员留下什么样的印象?我们可以从员工的需求出发,把这些问题做系统化的处理,比如物质留人、事业留人、感情留人。

  物质留人:有物质上的获得,觉得跟着你干,我的生活会好,我家人的生活会好;

  事业留人:有技能提升、职位提升,或是薪酬砝码的提升,我能看到我未来;

  感情留人:「我得到了重视」,或是「我的人生价值能得到体现」。

  以上三点,中小企业可能无法全部做到,但可以从中选择一项作为主打,然后提炼、细化。

  第二,做好宣传。在做雇主品牌时,我们发现真正的组织者其实是:CEO、高管、HR和直线业务经理。他们的言行举止和思维最后会落到每一个员工身上,带给每个员工最切身的体验;雇主品牌建设,最大的建设官是CEO,但最好的宣传员是雇员。

  除了雇员之外,如何吸引「隐性雇员」呢?讲故事!这是最简单直接,却最容易让人有深刻体会和领悟的方式。人力资源部需要有意识地策划和组织,找出能体现品牌文化的故事。举个例子:

  在茶水间碰到某个员工,跟他说:

  “有件事你知道吗?咱们公司XXX,在公司呆了才两年,跟老板一起做了很多功绩出来,最近在北京买了一套120平米的房子,还买了一个30多万的车!跟着老板做事真的非常有发展潜力,哎呀,要是我当时早点来就对了!”

  你放心,这个员工一定会再讲一个130平米房子、50万车子的故事传播出去。

  HR一定要多讲故事,有意识地提炼故事讲给大家听。因为HR做工作,本质就是要「诛心」!

  不仅如此,HR还要学会把握「度」,及时地把公司好的、正能量的故事传达下去,比如一个小小的加班故事。

  小A刚入职,就连轴转完成了一项有挑战性的任务,可能大家最初不在意。但是HR知道这个事以后应该怎么办?一定要采访这件事,摸清、摸实,深化事情背后的初心和意义,把事情逻辑化,然后上升到某个高度,传播出去。

  小A只是一个应届毕业生,但是来到公司后遇到什么样的工作困难,他又用什么样的方法把事情做成。这里体现了什么?体现了我们公司什么样的一个文化,体现了公司对员工某种意义。

  这样一遍、两遍、三遍地去说,你会发现说这种事情的人会越来越多,公司的正能量文化就建立起来了。

  小龙哥:对,整个过程就像这样一个三角模型。有了品牌和满足度,就需要对内对外宣传。

  辉姐分享的这几个点我很感同身受,我再补充一个点,老板认为什么行为是重要的,就一定要在各种会上、各种场合多说,多表达,并且对当事人、具体事情进行表扬。

  Part.3

  不同阶段的企业

  如何打造雇主品牌

  严嘉伟:在大企业,一般都会有很标准的招聘或打造雇主品牌的流程和培训,但是很多中小企业在这方面管控却不是很严,没有那么多的人力财力做雇主品牌。那么在品牌打造上,两位有没有一些建议给到中小企业HR或老板?

  段连辉:在招聘模块的品牌打造上,我的感触特别特别深。人才是企业最核心的事,企业想做一件事,做不成最根本的原因是什么?就是没有对的人。所以想要吸引优秀人才,中小企业一定要重视招聘中的每一件小事。

  我曾亲身经历过一件事情,有一个高级技术人才选择了我们公司,没有选择另一家公司,我就问他原因。他说:“上一家公司也是上市公司,给他的薪酬待遇都非常好,但是在面试时他足足等了HR半个小时,没有人倒一杯水,没有人任何一个人理我。”这就是细节决定成败。

  很多时候没有把事做好最根本原因,就是做事情的人没有存敬畏之心。比如海底捞,他对每个服务员都有系统性的培训,但比如送西瓜的小事,公司不会告诉第一个送西瓜的人,你必须送西瓜。那为什么他会这么去做?就是因为有敬畏之心,因为他们的文化就是顾客至上,只要是让顾客满意的事情都会去做。

  所以我们在做雇主品牌时,尤其是管理层和高管,一定要对每个员工存感恩之心,对每一个候选人存敬畏之心,有了这样的初心,所有的行为就不会走样,培训了会更好,不培训这项工作也不会太离谱。

  严嘉伟:但是有个问题,业务负责人难免有重要客户或重要的会,不得不把面试时间往后延。从这个角度来讲,我也有敬畏之心,对候选人负责,但作为一个管理者,我也需要对业务负责。遇到面试与业务时间冲突时,这种情况如何处理呢?

  段连辉:如果是真的把人才当成第一要务的公司,这种事情就不应该发生。

  我在管理HR团队时,招聘面试的时间是不能轻易更改和推迟的,约到几点就是几点。我们为什么能做到这一点呢?

  第一,从老大开始就重视这件事情;

  第二,人力资源部门要做到「嘴勤、眼勤、手勤、心勤」;

  嘴勤:面试前一天晚上就与候选人确认地点、路线、时间;面试当天早上确认候选人是否出发,并且提醒面试官。如果候选人情况有变动,就会赶快跟面试官及相关人员协商调整。

  眼勤:面试前耳听六路、眼观八方,特别是关注老总们的动向。如果老总们有紧急会议或面客,就会提醒他:“X总,我知道您客人来了,但是这个面试我是跟您提前预定了的,客人是后来的,无论如何您要先跟候选人见面。”

  手勤:如果老总确实有特别重要的事实在协调不开,比如国际客户等,就要与老总确认结束时间,并要求老总一定要在这个时间结束,去面试。这个时候HR就要去跟候选人真诚地沟通:

  “XXX,我们约定了几点,我们确实也是这么安排的,但由于来了一个什么样的客人,对我们哪块业务非常重要,能浪费您多长时间您稍等一下吗?”

  这时就可以给候选人看公司的资料、杂志等,或是找部门里的其他人跟候选人聊一聊工作内容,甚至HR自己跟候选人聊一聊公司的业务、文化等,这样不仅妥善接待了候选人,同时也是一个深度了解候选人的好时机。

  心勤:心勤就是要操心这份心、要用心。

  这样,候选人既感受到了尊重,你也做到了你想要做的事情。学会灵活处理「危机公关」,也是HR必备的素质之一。

  Part.总结

  严嘉伟:节目接近尾声啦,请两位嘉宾再用最后一段话咱们总结一下今天的话题——雇主品牌建设。

  小龙哥:在当今这个时代,雇主品牌越来越由粗放走向精细,越来越由企业的自主表达,变成了员工共同表达。在这个趋势下,最重要的环节就是员工与企业的Value Proposition(价值主张)匹配度,希望各位老板和HRD能够逐渐重视起雇主品牌。

  段连辉:在大型企业,一般都有专业团队在做雇主品牌,但对于中小企业,要建设雇主品牌,还是需要系统地去做,也就是刚才讲到的几个方法:

  第一,总结要宣传什么样的品牌,内容是什么;

  第二,用什么样的宣传手段和方式;

  第三,怎样让内部员工有更好的体验。

  想要做好雇主品牌,吸引住人才,一定要真正地感恩在职员工,对潜在员工心存敬畏,保持初心。以初心为基础的任何一种行为,都是为雇主品牌添砖加瓦!

  可口可乐总裁曾说过一句话:“即使一场大火烧掉了我们所有的财产,但只要可口可乐的牌子在,我很快就能从银行贷到钱,重新建立起可口可乐的厂房和生产线,快速东山再起。” 品牌的力量就是如此强大。

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