无可否认，市场上空降高管的存活率偏低是一个长期存在的问题。所以，一直以来企业引入高管往往都会采取比较稳妥的策略，通过少量引进的方式来提高成功率。企业成功接纳外来高管的关键是为其提供优良的环境，而非给他一个束缚的空间。

那些成功引入高管的创新公司，它们有何与众不同之处。

1.公司掌舵者理想坚定、战略目标清晰、对公司有绝对的控制权
　
这样会让他们在引入外来高管的时候，一则不会迷失方向，二则有一致的价值观原则来挑选团队，三则当出现观点冲突的时候，会有绝对的权威来做决策。

2.公司管理特征是快速、灵活　

因其结构简单，所以外来高管可以有足够的空间，发挥所长。

3.高增长的公司牵引大家的关注点更多是向前看　

因为公司成长的空间无限，就会有更多的空间来允许和包容错误或分歧。

过去，当人们说引入一个外部高管要慎重时，我们是担心其价值观和核心管理理念不能与新公司融合，从而导致失败。不过，对于高成长的创新公司而言，情况却不同。

因为创新公司通常很年轻，年轻到可能还未建立起一个足够强大的企业文化和成熟的管理理念，因而也就谈不上对外部高管的塑造与改变。

反而，正因为企业的年轻和不成熟，它能以一种开放的心态让所引入的高管来改变这个公司。因而，这是一种截然不同的思路，是另一种领导力的融合。

在这样的前提下，作为组织而言，接纳一个外来高管，最重要的，是为其提供优良的环境土壤，而非给他一个束缚的空间。

韬睿惠悦的领导力融合模型，包含了以上这些最关键的要素。

在以上模型中，企业文化是成长所需的空气，管理机制是成长所需的土壤，企业的业务模式，包括其成长性和核心驱动因素，是所需的养分。

而连接组织和个人，能够让双方找到真正的契合点并互相融入的，是双方对彼此价值观的接受与认可。基于这个领导力融合模型，能够更好地解释如何解决一个高管人员和组织的融合问题。

因此，重新定义领导力融合，是成功引入外部高层管理人员的基础和关键。