商务 & 财经
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1. 领导力发展之误区一: 将素质简单等同于胜任力/任职资格 任职资格包括专业能力(专业知识技能)和素质能力,它们是确保达成工作目标的必要条件,目前许多企业将素质简单等同于胜任力/任职资格;此外素质模型没有充分得到应用,当前企业更多把素质模型仅当作一个人力资源部门的工具 。 2. 领导力发展之误区二: 过于依赖和迷信单一的个性测试等测评工具进行人才测评 简单的个性测试等在线测评具有操作简易、耗时短、成本低且可大批量使用等优点,但这也大大降低了其评估的有效度;同时这些测评工具只是反映一个人特质方面的某一维度,不能以偏概全来代表一个人的能力。 全方位的人才测评应包括自我认知、他人反馈和人对人的测评辅以工具测试共三个维度,当前企业过于依赖和迷信单一的个性测试等测评工具进行人才测评 。 3. 领导力发展之误区三:过多通过传统课堂培训来提升员工能力 培训的三大价值在于:创造与实际工作一致的体验机会、人际互动以及传授知识理念。目前企业过多通过传统课堂培训来提升员工能力,该方式仅停留在知识理论层面,在定制化和参与度方面不足。 4. 领导力发展之误区四:过于关注和放大员工的不足之处,没有充分发挥员工优势 每个人最大的增长空间源自他们最具优势的领域,而非不足。企业过于关注和放大员工的不足之处,没有充分发挥员工优势,在为员工提供充分发挥其优势和激发潜能机会的方面有待提升 。 5. 领导力发展之误区五:因基层管理者流失率较高而减少对其的投入。 |
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